Felkapaszkodni a vállalati ranglétrán: «A nőknek aktívabbnak kell lenniük!»

Jasmine Helblingtől

Sok svájci műszaki főiskolán és egyetemen legalább annyi nő szerez diplomát, mint férfi. Miért vannak olyan kevés vezetői pozícióban képviselve?

Dr. Michèle Etienne: Ennek gazdasági, társadalmi és személyes okai vannak. Svájcban sokáig az volt a szokás, hogy főként férfiak foglalták el a vezető pozíciókat. A régi hiedelmek megtörése egy folyamat, amely még mindig tart. Ráadásul sok nő még mindig nem mer vezetői pozíciót elvállalni.

Túl keveset keresnek a nők a vezetői pozíciókhoz??

nem. A vezetési potenciál és az asszertivitás a személyiségtől és nem a nemtől függ. Ennek ellenére vannak sztereotípiák, amelyek továbbra is fennállnak, és akadályozzák a csúcs felé vezető utat.

Például?

Sokan azt gondolják, hogy a nőkből hiányzik az akarat, nem elég versenyképesek, túl gyorsan adják fel, és nem tudnak megbirkózni a vereséggel.

Van igazság az előítéletekben??

Igaz, hogy a nők gyakran túl passzívak. A férfiak életük elején megtanulják, hogy megtegyék az első lépést, és elfogadják a csalódásokat. A diszkó jó példa: sok fiatal nő még mindig azt várja el a férfiaktól, hogy először hozzájuk szóljanak. Még ha a férfiakat eközben elutasítják is, nem tanulják meg feladni.

A nőknek ezért aktívabban kell elérniük céljaikat.

Egyetértek. Időt kell fektetni a karrier tervezésébe, növelni a láthatóságot, bővíteni szakmai hálózatát és megragadni a lehetőségeket!

Erősebbnek kell bizonyulniuk a férfiaknál??

A vezető beosztásban lévő nők gyakran kötélen járnak kemény, férfias viselkedés és nőies oldaluk megformálása között. Mivel sok iparágban még mindig kevés van belőlük, ezért kritikusabban figyelnek rájuk.

Hogyan reagálnak a férfiak sikeres női kollégáikra?

Általában nagyon jó. A jól teljesítő és kollegiális személyiségű nőt nagyra értékelik. Sajnos azt is megfigyeltem, hogy a női kollégák elfogadása kicsit nehezebb.

A nők ne adják át magukat a sikernek?

A nőkből hiányzik egy bizonyos nagylelkűség: amikor keményen megküzdöttek a pozíciójukért, gyakran azt várják, hogy kollégáik legalább ennyire durvák legyenek.

Tehát nagyobb szolidaritást kell tanúsítania.

Mindenekelőtt jobban kellene tisztelniük más nők karrierjét és életét. A családot és a háziasszonyokat el kell ismerni, ha jól érzik magukat a szerepükben, de ugyanez vonatkozik a karrier nőkre is - gyerekkel vagy anélkül.

Olvasási tipp!

  • Összekapcsolni a családot és a munkát: így könnyebb

Összeegyeztethető-e a család és a munka a vezetői pozíciókban??

Természetesen. Ha egy nőnek sokat kellett csökkentenie a munkahelyén, előfordulhat, hogy családos nőként elégedetlen lesz otthon, és nem tudja élvezni a gyerekeivel töltött időt. Egy profi nő, aki munka után várja a családját, intenzívebben töltheti vele az időt. Fontos, hogy elégedett legyen a saját döntésével.

Hogyan jutnak el a nők a GetDiversity-hez??

A GetDiversity háromlépcsős felvételi eljárásban vizsgálja a jelentkezőket. Először egy átfogó önéletrajz kerül benyújtásra, amely a stratégiai bizottságokban való részvétel szempontjait is tartalmazza. Ha a nő jó kiegészítője a hálózatunknak, meghívjuk egy beszélgetésre, amelyben az ő személyiségét is szeretnénk megismerni. Végül hivatkozásokat kapunk az összkép kerekítésére.

Aztán a technikai készségek mellett az emberi képességek is fontosak.

Egyértelműen. Azokat a nőket, akik nem rendelkeznek a szükséges technikai eszközökkel, még az interjúra sem hívják meg. A vonali funkciókra vonatkozó állásinterjúkon is elsősorban arról esik szó, hogy az illető beilleszkedik-e a csapatba.

A nőket a GetDiversity közvetíti, vagy cégek keresik fel őket??

Mindkét. Azonban még mindig nem jellemző, hogy a stratégiai szerveket külső csatornán keresztül toborozzák. Becslések szerint a stratégiai bizottságokban a mandátumok 85 százalékát kinevezéssel, azaz közvetlen megközelítéssel adják.

A nők szakmai helyzete az elmúlt években megváltozott?

Jelenleg egyre nagyobb a tudatosság a gazdasági válsággal kapcsolatban. Válság idején világossá válik, hogy különböző nézőpontú és eltérő kockázatfelfogású emberekre van szükség. A bizottságok nyitottabbak a nők befogadására.

A megvalósítás azonban még mindig hiányzik.

Nagy lépés ez a témához való pozitív hozzáállástól a konkrét cselekvés felé. Amikor a GetDiversity-ről beszélünk, mindenki mindig lelkes. De sokba telik, amíg egy igazgatósági elnök kifejezetten külső segítséggel nőt keres.

Mi a véleményed a női kvótáról??

Más országok, például Norvégia tekintetében a tanulmányok kimutatták, hogy a női kvóta a reméltnél kisebb hatással van. Azok a vállalatok, amelyeknek be kell tartaniuk egy kvótát, megteszik ezt, de nem azok, amelyeket semmilyen szabályozás nem köt. Ráadásul sok bizottság azért nőtt ki kvótán keresztül, mert nem akar senkit nélkülözni. Ez ellentmond a vállalatirányításnak, amely szerint egy stratégiai testület optimális mérete 5-7 tag. A túl nagy bizottságok körülményesebben járnak el, és a döntések minősége romlik. Mivel a törvényi kvóta a svájci tőzsdén jegyzett mintegy 300 társaságra vonatkozna, még mindig alig 300 000 részvénytársaság maradna, amelyre nem vonatkozik a kötelezettség. Ez felveti a költség/bevétel arány kérdését! Sokkal fontosabb a társadalom újragondolása.

Könnyebb lesz a nők dolga öt-tíz év múlva??

azt hiszem. Nemzedékek nőnek fel ma már más nőképpel. Egyre több férfi szeretne több időt tölteni a családjával, hajlandó csökkenteni a leterheltségét és lassan változnak a példaképek. Jó kedvem van, hogy társadalmi szinten újragondolás zajlik.

Dr. Michèle Etienne a GetDiversity alapítója és partnere, és támogatja a vállalatokat és szervezeteket abban, hogy nőket keressenek az igazgatótanácsokban és a kuratóriumokban

Hagyjuk Meg Véleményét

Please enter your comment!
Please enter your name here